W związku ze zbliżającym się okresem wakacyjnym, przypominamy warunki zatrudnienia dzieci i osób poniżej 18 roku życia.
1. Zatrudnienie dziecka do 16 roku życia
Zgodnie z art. 3045 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej: „KP” lub :Kodeks pracy”) wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia ma charakter wyjątkowy i jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową za uprzednią zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć:
1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.
Inspektor pracy odmówi wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka lub zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
2. Zatrudnienie młodocianych
Kodeks pracy definiuje młodocianego jako osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zgodnie z KP wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego realizowanego realizowanego w formie nauki zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
3) sposób dokształcania teoretycznego;
4) wysokość wynagrodzenia.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Pracodawca zatrudniając młodocianego jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy, prowadzić ewidencję pracowników młodocianych oraz zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.
3. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy. Przykładami prac lekkich mogą być proste prace biurowe (przepisywanie krótkich pism, przygotowanie korespondencji, zszywanie akt) czy proste czynności fizyczne (wydawanie kluczy i prowadzenie rejestru tych czynności).
Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych,
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
4. Zatrudnienie cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło) osoby niepełnoletniej
Na wstępnie należy zaznaczyć, iż nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (art. 22 § 12 KP). Mimo zatrudnienia cywilnoprawnego KP obliguje przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W przypadku zatrudnienia cywilnoprawnego brak przepisów, które nakazywałyby zatrudniającym stosować limity czasowe zatrudnienia pracowników młodocianych przewidziane w KP, natomiast z pewnością ciąży na zleceniodawcy obowiązek zagwarantowania bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadza co do zasady obowiązek wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej (19,70 zł brutto w 2022 r.), wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej przynajmniej raz w miesiącu, jeśli zlecenie obejmuje dłuższy okres, potwierdzania liczby wykonanych godzin zlecenia w sposób uzgodniony w umowie oraz przechowywania dokumentów związanych z potwierdzaniem liczby zlecenia przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Za wypłacanie wynagrodzenia niższego niż minimalna stawka godzinowa grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł.
Zawierając umowę zlecenie z osobą niepełnoletnią, konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego. Wprawdzie wystarczy wiedza przedstawiciela ustawowego o zawartej umowie zlecenia oraz brak jego sprzeciwu, jednak zalecana jest jego zgoda, która może zostać wyrażona przed lub po zawarciu umowy.
Umowa zlecenie zawarta z uczniem nie podlegała obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu.
Przychody m.in. ze stosunku pracy, ale również z umów zlecenia, o których mowa w art. 13 pkt 8 ustawy PIT oraz z tytułu odbywania stażu uczniowskiego, o którym mowa w art. 121a ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe otrzymane przez podatnika do ukończenia 26. roku życia, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł wolne są od podatku dochodowego.
radca prawny Anna Stokłosa LL.M.
Dyrektor doradztwa ds. prawa pracy